像传统日企那样，给员工提供养老的空间，那种松懈的管理模式是对股东和董事会的不负责，只有用高福利来吸引人才，再匹配相应的人性化和细节化的管理，做到员工全力往前冲，这才是一种合理的公司管理模式。

不仅是日本生命制药集团，微软、谷歌这些垄断企业，也都正在朝着这种方向发展。企业不仅为员工提供舒适的工作环境、高标准的员工待遇，甚至连员工的生活都照顾到，为的就是让员工能够全心全意投入到工作中，更好的为公司创造剩余价值。

只不过和日本生命制药集团不同，微软、谷歌的员工在考核上没有这么严，毕竟是垄断生意的，所以他们还有精力和时间去玩办公室政治。

宫崎苍介下一步的计划就是，让这帮高管们忙起来，动起来，让他们忙得没有精力和时间去思考派系斗争，这样他的目的也就达到了。

当然，单纯的用钱砸并不是合理的公司管理模式，在员工的待遇和创造的价值之间挑一个合理的中间值，达到科学的区别，建立完善的监控和审查体系，这才能够控制企业的运营成本。就像是增长曲线中，如何取到一个最好的比例，这次是管理学中最难以把握的东西。

除了运营成本问题，宫崎苍介和高管们的聊天过程中也发现了，用高薪去聘请的员工，其实稳定性还是不够高。就像是高盛集团来的那位董事，就透露了高盛集团每年招聘的员工中，三年留存率不到三层，七年留存率不到两层。

宫崎苍介仔细想了一下，好像各大投行和咨询公司的员工流动性，都多都是这样。基本上都是进去工作两三年，然后走一半，甚至更多，大体都是扛不住巨大的工作压力，即使工资福利待遇丰厚，也都跳往甲方或者其他企业担任轻松一些的管理岗位。

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