“下午和钱昔聊了聊，他倒是没什么意见，只说有些工作可以让吴倩暂代，让李总口头说一下，人事任命先缓缓。”徐佩新说道。

钱昔当然知道吴倩私下和李文浩走得比较近，既然吴倩有这个表现，定然有李文浩的意思，钱昔是受伤病着，但脑子没坏，他不会直接驳了李文浩的面子。如果云睿海诚往前推五年，吴倩做设计部门的负责人绝对没问题，但现在她并不合适那个位置。当然，以吴倩的能力，换个行业第二梯队的企业做设计总也是没问题的。

云睿海诚自从经历了内斗和业务剥离，其发展速度和规模俨然和从前截然不同了。如果这之前的云睿海诚是一艘游轮，那现在它就是巡洋舰，已经发生了质变。这种质变有量变的积累，有环境的适应，更有催化剂的作用。毋庸置疑，莫垚就是这一反应过程的催化剂。

这些年来，徐佩新的改变钱昔都看在眼里，而不自觉间，钱昔也变得柔软。钱昔看着现在的吴倩，就像曾经的自己，然而现在的云睿海诚俨然不再是曾经。现在云睿海诚的高管团队需要有更强的大局观和企业价值观，这部分的权重不亚于岗位本身的专业性。

云睿海诚发展的太快了，以至于造成了管理梯队的断层。和其他企业不同，大部分企业是中层管理断层，恰恰相反，云睿海诚的中层管理和基层管理都比较完善，而高层管理人员却捉襟见肘。

每个结果都有对应的原因。徐佩新亲自做总裁的那些年，对人才储备非常重视，当是的人力资源总监陈磊一手做起来的管培体系为云睿海诚中层和基层管理储备输送了大批人才。然而内部提拔中最难的就是从中层往高层“跃迁”。为什么说是“跃迁”呢？因为这也是质变，而非量变。

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